Catedrático de Economía Aplicada. Universidad de Salamanca
José Ignacio Antón Pérez
Profesor Ayudante Doctor. Universidad de Salamanca
La decisión del Gobierno de España de congelar los salarios de los empelados públicos por quinto año consecutivo ha vuelto a llevar a los titulares de los periódicos la cuestión del tratamiento salarial de este colectivo y su situación vis a vis con el resto de los empleados. No hace mucho tiempo, distintos medios de comunicación se hicieron eco de una interesante noticia sobre las diferencias salariales entre empleados públicos y privados calculadas por los servicios del INE a partir de la Encuesta de Estructura Salarial de 2010 (EES 2010). Por ejemplo, el diario El Mundo (29 de octubre de 2012, página 34) encabezaba una de sus noticias con el titular “Sueldos privilegiados en las CCAA rescatadas”. Esta encuesta, la EES 2010, sin duda la más completa de las disponibles en lo referente a información salarial, permitía, por primera vez, realizar este tipo de análisis en nuestro país con una solvencia de la que adolecían otras estimaciones realizadas con anterioridad, que se apoyaban en datos de hace más de una década en el mejor de los casos. Por otra parte, el momento de la publicación de los datos, en pleno conflicto laboral de los empleados públicos afectados por una bajada nominal de salarios en 2010, su congelación desde entonces y una bajada puntual de la paga extraordinaria de Navidades en 2012, dotaba a los resultados de este trabajo de un cierto morbo informativo: ¿eran razonables las demandas salariales de los empleados públicos? O, por el contrario, ¿no eran los empleados públicos un colectivo con unas condiciones laborales “injustificadamente buenas” teniendo en cuenta las circunstancias del país, y por lo tanto sus reivindicaciones y protestas cuestionables y egoístas? Por lo publicado, podría deducirse un cierto consenso en torno a la segunda opción, indubitable en aquellos medios que llegaron a hablar de “sueldos privilegiados”.
Sin embargo, una lectura sosegada de los resultados de la encuesta nos revela que tales conclusiones eran, a lo sumo, precipitadas. Cuando se comparan variables como puedan ser los salarios de las personas resulta importante, si se quieren sacar conclusiones científicamente solventes, que la comparación se haga entre iguales. Si queremos analizar las diferencias en las remuneraciones que perciben dos trabajadores de dos grupos distintos, es importante que comparemos dos personas tan iguales entre sí como sea posible, exceptuando su pertenencia al grupo en cuestión, ya que de no hacerlo así podríamos acabar achacando a esta pertenencia una diferencia en salarios que explica la edad, la antigüedad, la formación, el sector en el que se emplea o cualquier otra característica que influya en la determinación de los salarios. Pues bien, desafortunadamente el análisis del INE, y, en particular, la interpretación mediática que se hizo de unos resultados que no tenían cuenta las diferencias en distintas características (experiencia, antigüedad o nivel educativo, por ejemplo) entre ambos colectivos que afectan a la productividad de los trabajadores, tomaban sólo muy parcialmente en consideración este problema. Del mismo modo, las menciones a la brecha de género que obvien cuáles son las características de los trabajadores no reflejan necesariamente la situación de las mujeres en términos de discriminación. Si, por ejemplo, las mujeres tuviesen un mayor nivel de escolaridad que los hombres, a igualdad en el resto de condiciones, la brecha bruta calculada a partir de los salarios medios subestimaría el nivel de desigualdad de género en el mercado laboral.
Con el objetivo de profundizar en el nivel y características de las diferencias salariales entre empelados públicos y privados en España y desentrañar si las conclusiones mencionadas eran correctas, hemos acudido a la misma encuesta utilizada por el INE, pero poniendo el máximo cuidado en realizar la comparación entre iguales, utilizando para ello las técnicas estadísticas más actuales empleadas en la literatura científica. De la aplicación de esta rigurosa metodología a la encuesta arriba señalada se obtienen algunos resultados muy interesantes entre los que destacan:
1) Efectivamente, tomados en su conjunto y sin mayores consideraciones, los trabajadores públicos tienen un salario hora —antes de impuestos— más elevado que los trabajadores del sector privado. Esa diferencia se sitúa en el entorno del 23% en el caso de los hombres y en el 40% en el de las mujeres.
2) Tal diferencia se explica, en gran medida, por las diferentes características de los trabajadores de uno y otro sector. Así, por ejemplo, los trabajadores del sector público son normalmente mayores en edad (y por lo tanto han acumulado mayor antigüedad) y tienen más estudios (el 52% de las mujeres y el 40% de los hombres del sector público tienen estudios universitarios frente al 28 y 22% en el sector privado, respectivamente), circunstancias que están asociadas a mayores sueldos.
3) Cuando se tienen en cuenta estas diferencias, las brechas salariales entre los trabajadores de uno y otro sector se reducen de forma muy significativa. La forma de hacer este cálculo es estimar qué parte de esa divergencia salarial está explicada por diferencias en las características de las personas que trabajan en el sector público y en el privado y qué parte no desaparecería aunque se tuvieran en cuenta dichas disparidades. De acuerdo con los resultados obtenidos, en el caso de los hombres, la prima salarial favorable a los empleados públicos se reduce a alrededor del 7%. Ello significa que las dos terceras partes de la prima salarial bruta “observable” a la que nos referíamos más arriba se explican por diferencias en las características de los empleados públicos. En el caso de las mujeres, una vez consideradas estas diferencias la prima salarial se reduce al 16%, un valor todavía significativo, pero sensiblemente inferior de la diferencia bruta observada.
4) La pregunta natural que genera esta última constatación es qué razones pueden estar detrás de la mayor prima salarial no explicada en el caso de las mujeres con respecto a los hombres empleados en el sector público. La respuesta tiene que ver, posiblemente, con la mucho mayor brecha de género que existe en el sector privado (esto es, la diferencia salarial entre trabajadores y trabajadoras a igualdad de características), que asciende al 24% frente a menos del 11% en el sector público (15% y 11% cuando se tienen en cuenta las características de los trabajadores). En definitiva, una de las razones que explican los mayores salarios del sector público, donde las mujeres tienen un mayor peso, es la menor brecha de género. Este resultado se observa también para otras economías desarrolladas.
5) La información disponible nos permite dar un paso más adelante en nuestro conocimiento de las diferencias salariales entre sector público y privado. Los valores “netos” de brecha , esto es teniendo en cuenta las diferentes características de los trabajadores y trabajadoras de uno y otro sector, a los que nos hemos referido más arriba, corresponden a la diferencia promedio, es decir, para el conjunto de los trabajadores. Tan interesante como este dato es conocer cómo se distribuye esa brecha para los distintos tipos de trabajadores de la administración pública con diferente nivel de remuneraciones. Pues bien, en el caso de los hombres lo que se obtiene es que la prima salarial es ligeramente mayor en el supuesto de los trabajadores con bajos salarios y va disminuyendo hasta convertirse en negativa para el 5% de los trabajadores del sector público con salarios más elevados. Esto es, los trabajadores de mayor cualificación en el sector público estarían peor remunerados que en el sector privado. En el caso de las mujeres, la prima es siempre positiva aunque con valores sensiblemente menores en el caso de las trabajadoras de mayor salario.
Resumiendo, las para muchos obscenas diferencias salariales entre empleados, y sobre todo empleadas, públicos y privados no lo son tanto cuando se tienen en cuenta las diferentes características en términos de edad, educación, sector de actividad, ocupación, etc. de unos y otros trabajadores. En segundo lugar, lo que es válido para el trabajador medio no lo es para los trabajadores de mayor nivel salarial del sector público, cuyas primas salariales con respecto a sus colegas del sector privado son mucho menores, pudiendo llegar a ser negativas (esto es, una penalización). Por último, si tenemos en cuenta que la comparación salarial se ha realizado con datos correspondientes a hace tres años y que desde entonces los empelados públicos han visto congelados sus salarios y aumentada su jornada laboral es muy probable que en la actualidad la brecha salarial no explicada por las características de los trabajadores en uno y otro sector en la actualidad haya prácticamente desaparecido.
Yendo más allá de los datos podemos preguntarnos qué explica esas diferencias. Un factor claro es la menor (que no ausencia) brecha de género existente dentro del sector público. Por decirlo de forma brusca, si el objetivo aplaudido por muchos es que en el sector público los trabajadores ganen lo mismo que en el privado, una de las cosas que habría que hacer es aplicar la misma brecha de género, algo que no se nos hace muy aceptable ni como principio moral ni como eslogan político. Por último es importante reflexionar por qué debería ser el sector privado el que se tome como benchmark o umbral de lo que es adecuado o lo que es un privilegio. Durante mucho tiempo el sector público ha utilizado su capacidad como gran empleador para marcar pautas de empleo que consideraba adecuadas para el conjunto de la sociedad, como forma de marcar un objetivo que con el tiempo fuera abarcando también, ya por imitación ya por regulación, al sector privado. Desde esta perspectiva, lo que para algunos son privilegios para otros pueden ser modelos a generalizar. Salvo que creamos en la existencia de los mercados perfectamente competitivos y las economías idealizadas de los libros de texto de microeconomía no hay ninguna razón por la que el salario de mercado tenga que ser el “salario” correcto o justo ni, desde luego, el salario deseable. Pero esto es harina de otro costal.
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